NR-1: Artigo 1 de 5: Não é mais apenas uma atualização de Saúde e Segurança do Trabalho (SST). É uma mudança na gestão do risco empresarial.

A maioria das empresas ainda lida com a NR-1 como uma questão de departamento de pessoal. Documentação para fiscalização, checklist de conformidade, responsabilidade do técnico de segurança. Enquanto esse enquadramento persistir, o passivo vai crescer silenciosamente — e, quando aparecer, não será em uma autuação administrativa. Será em um processo trabalhista, em uma discussão societária ou em uma due diligence que inviabilizará uma operação.

A revisão do capítulo 1.5 da NR-1, implementada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, não é um ajuste técnico de norma regulamentadora. É a formalização de uma nova lógica de responsabilidade do empregador — que agora abrange riscos que antes viviam fora do radar normativo, incluindo os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho. A vigência se inicia em maio de 2026 e, com o esgotamento das tolerâncias fiscais e da dupla visita, a fiscalização puramente punitiva já é uma realidade.

A empresa que ainda não adequou seu PGR não está apenas atrasada em relação, mas está acumulando passivo sem saber o tamanho exato do que acumulou.

O que muda, de fato, no modelo de gestão

É importante estabelecer o contexto normativo correto antes de qualquer análise. O GRO — Gerenciamento de Riscos Ocupacionais — e o PGR — Programa de Gerenciamento de Riscos — não são uma criação recente. Eles foram introduzidos ainda em 2020 e passaram a viger plenamente em janeiro de 2022, quando substituíram o antigo PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais) e consolidaram o novo modelo de gestão de saúde e segurança no trabalho no Brasil.

O que a Portaria MTE nº 1.419/2024 faz, portanto, é revisar e ampliar o escopo do PGR já vigente. A principal alteração é a inclusão expressa dos fatores de riscos psicossociais no inventário de riscos ocupacionais, ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes que o PGR já era obrigado a mapear.

Essa distinção importa porque o enquadramento errado gera estratégia errada. A empresa que trata a adequação como se fosse começar do zero desperdiça o que já construiu. A que imagina que “bastava o que tinha antes” subestima o que foi acrescentado.

O GRO institui um processo contínuo e sistemático, estruturado na metodologia PDCA (Planejar-Fazer-Verificar-Agir), que deve abranger todos os riscos presentes na relação de trabalho. O PGR é a materialização documental desse processo — e, ao mesmo tempo, um documento jurídico que pode ser utilizado tanto como prova da diligência do empregador quanto como evidência de omissão em caso de litígio.

Essa é a distinção central: um PGR mal elaborado — genérico, descolado da realidade operacional, produzido apenas para fins de checklist — não protege a empresa. Em eventual ação trabalhista envolvendo doença ocupacional ou acidente, ele pode se tornar prova contrária, ao demonstrar que a empresa conhecia os riscos e não adotou medidas adequadas.

O que é o GRO, na prática

A estrutura mínima do PGR, conforme o subitem 1.5.7 da NR-1, exige três documentos principais:

Inventário de Riscos Ocupacionais: consolidação dos dados de identificação e avaliação de todos os riscos presentes no estabelecimento — por processo, por posto de trabalho, com a identificação dos perigos, a avaliação de probabilidade e gravidade, o nível de risco resultante e as medidas de controle implementadas. Com a atual revisão, esse inventário passa a incluir obrigatoriamente os riscos psicossociais.

Plano de Ação: as medidas de prevenção a serem introduzidas, aprimoradas ou mantidas, com cronograma e responsáveis definidos. Não é uma lista de intenções — é um compromisso documentado com prazos e responsáveis.

Critérios utilizados no GRO/PGR: documento que explicita a metodologia adotada para avaliação e classificação dos riscos — os parâmetros, os pesos, os instrumentos utilizados. É o documento mais frequentemente negligenciado e que tem papel central em eventual fiscalização: é com base nele que o auditor-fiscal avaliará se o processo foi conduzido com rigor ou foi apenas uma formalidade.

Além dos três documentos mínimos, a norma exige registros de acompanhamento das medidas implementadas, relatórios de análise de acidentes e doenças do trabalho, evidências de capacitações e, quando houver situação de emergência, registros de exercícios simulados. O PGR, entendido corretamente, é um sistema de documentação contínua — não um arquivo que se produz uma única vez.

A distinção que a maioria não faz: perigo e risco

A NR-1 trabalha com conceitos técnicos precisos que, na prática empresarial, são frequentemente confundidos — e essa confusão tem consequências reais na estrutura do PGR.

Perigo é a fonte ou situação com potencial para causar lesão ou agravo à saúde. É o agente em si: o ruído elevado, o produto químico, a sobrecarga de trabalho, o assédio.

Risco é a combinação da probabilidade de que esse perigo cause dano com a gravidade do dano resultante. Não basta identificar o perigo — é necessário avaliar o risco que ele representa em cada contexto específico, considerando as medidas de controle já implementadas.

Essa avaliação precisa ser documentada com metodologia definida. A escolha da metodologia é livre — a NR-1 não prescreve um método único —, mas ela precisa ser consistente, aplicada uniformemente e descrita no documento de critérios. Um PGR que apenas lista perigos sem avaliação estruturada de risco é um PGR incompleto — e um PGR incompleto é, juridicamente, pior do que nenhum.

Por que isso é uma questão jurídica, não apenas técnica

A inclusão expressa dos riscos psicossociais no GRO não cria obrigações inteiramente novas na ordem jurídica — o dever do empregador de zelar pelo ambiente de trabalho saudável já decorria do artigo 157 da CLT e do artigo 7º, XXII, da Constituição Federal. O que muda é a formalização e, com ela, a exposição.

Com a vigência das novas disposições e o encerramento do período educativo em maio de 2026, o PGR passa a ser documento de prova central em ações por adoecimento ocupacional, assédio ou acidente de trabalho. A pergunta que o juiz trabalhista fará não é “a empresa foi autuada?”, mas “a empresa identificou o risco e o gerenciou adequadamente?”. O PGR — bem ou mal feito — estará na mesa como resposta.

Esse é o enquadramento correto do tema. Não é uma questão de área de SST. É uma questão de gestão de risco jurídico e empresarial.

Por Gabrielle Ramos